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咖啡豆计划进中国本土公司股权激励仍咫尺天涯
德宏咖啡编辑：德宏咖啡[20101214] 来源：
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前不久，全球咖啡连锁巨头星巴克将其在欧盟成功实施的员工股权激励计划“咖啡豆股票计划”悄然带入中国。从高层到基层，甚至到兼职员工都有权享受公司提供的一定数量的股票期权。这一计划不但是国内涵盖面最广的股权激励计划，在全球范围内也是相当具有创意。 而在国内，自证监会去年出台《上市公司股权激励管理办法（试行）》后，国务院国资委及财政部又相继出台了《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》。三个“办法”的相继出台，又在国内掀起了股权激励的高潮。 股权激励，这一在海外成熟市场普及之物对国内公司来说早已不新鲜，然而看似近在咫尺，却往往依旧有远在天涯之感。探索，毕竟不在朝夕之间。 星巴克的“咖啡豆” 所有对中国市场拥有雄心的跨国公司在谈到扩张要义的时候，必然会强调人才的重要性。显然，人才之争已然成为跨国公司中国战略的重中之重。为了留住人才和激发人才潜力，跨国公司们各显神通。本次，星巴克则祭起了股权激励的大旗。 《第一财经日报》从星巴克大中华区了解到，星巴克在11月决定实施其“咖啡豆股票计划”，而实施的具体细节目前尚未敲定，可能要到来年2月才有结果。按照目前的方案，公司将对旗下拥有经营权的公司员工提供股票期权，无论是公司高层还是普通员工，或者是兼职员工，只要在今年4月1日前加盟星巴克，每周工作时间超过20小时的全职或半职员工，都有权获得星巴克的股票期权。每年公司董事会将决定一个比例，今年的比例是14％。有权享受该福利的员工将获得相当于年薪的14%价值的公司股票期权，即将其年薪的14%除以期权发放当日公司在纳斯达克股票收盘价，便是其获得期权的数目。 目前，星巴克拥有经营权的公司主要在北京、天津、广东、东北和西部。也就是说，这部分地区的星巴克员工都有机会获得公司的期权。 早在上世纪90年代初，星巴克便在美国开始了“咖啡豆股票计划”，随后在英国、加拿大等西方国家展开。在欧美发达国家获得成功后，星巴克又把这一计划带到新兴市场。今年星巴克将这一计划扩展到中国、智利、爱尔兰、新加坡、泰国等地。 国内公司跃跃欲试 星巴克所采取的期权方式，只是股权激励方式的一种。国内公司采用期权激励方式的也大有人在。据亚商企业咨询副总裁汪洪涛介绍，国内采用这一方式的公司主要集中在高科技领域，诸如网络公司、集成电路公司以及生物医药公司等。 除了采用期权方法外，还有直接用股票激励的方式。无论采用哪种方法，股权激励机制的最大特点就是建立了企业经营者与所有者之间休戚与共的关系，通过股权这一杠杆提升企业业绩、降低代理成本、激发经营者的聪明才智和敬业精神、积聚人力资源。 随着证监会、国资委、财政部三个“办法”的出台，更多的国内公司在股权激励方面跃跃欲试。其中不乏重头企业。例如，11月13日，中国人寿股份有限公司（2628.HK）在香港发布公告称，公司董事会批准了《中国人寿保险股份有限公司员工股权激励方案》。按照这一方案，公司将对三类人提供股权激励，分别是“董事、高级管理人员（不包括外部董事）；对公司整体业绩和持续发展有直接影响的一定职级以上的管理骨干等在岗员工；公司认为应当激励的业绩表现突出的优秀员工和其他人员”。公司将向激励对象授予的股份的总量累计不超过公司股本总额的10%，其中首次授予股份的数量不超过公司股本总额的0.5%。按照中国人寿2005年年报中的数据，去年中国人寿全年收入982.12亿元，净利润93.06亿元。也就是说，将有不超过9亿元的资金成为中国人寿的激励基金。 无独有偶，日前宝钢也发布公告称，公司董事会批准了《关于宝山钢铁股份有限公司A股限制性股票激励计划(草案)》，并提请股东大会审议。宝钢名列国资委和证监会《股权激励试点办法》颁布之后首批试点的中央企业之一。按照宝钢此番推出的方案，其激励模式是，采取分期实施的方式。公司在业绩指标达标的前提下，委托管理人在公司股权激励额度和激励对象自筹资金额度内，从二级市场购买公司A股股票，授予激励对象并锁定两年，锁定期满后根据考核结果在3年内分批解锁。 目前，中国人寿和宝钢的方案尚需获得有关部门的批准。较之企业的积极响应，国资委等政府部门则相对谨慎。据汪洪涛介绍，出台的三个方案一个比一个谨慎。其中，国资委和财政部联合推出的《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》因事关国有资产的保值增值，也最为严格，自今年10月推出以来，目前尚无一家企业获批。 谨慎探索 先后出台的三个“办法”以及股权分置改革的基本完成，为公司实行股权激励打开了一扇大门，但是真正推行股权激励依旧任重道远。国内的先行者例如建行也曾遭遇种种困境，而在市场以及法规方面相对成熟的美国，也依旧存在种种悬而未决的争议。 中国国有公司高层工资与普通员工差距不大，与业绩关联不大，这是一个问题。而美国高层工资与基层差距过大也是一个问题。眼下美国CEO们的平均工资达到220万美元，这一工资水平已经引起美国国内不少质疑的声音：那些CEO们的业绩是否对得起这样的高报酬？ 据汪洪涛介绍，股权激励有两大核心问题，首当其冲的就是有关业绩评定的问题。这是股权激励中一个长期话题：客观业绩衡量本身就是一个难点。汪洪涛指出，在与公司历史业绩纵向比较的同时，考虑行业周期，与行业进行横向比较不失为一个衡量业绩的方法。 其次，行权周期也是一个大问题。在国外实行股权激励的初期，常常因业绩压力导致短视行为，从而损害公司长期发展能力。为此，导入了锁定期概念，即加长股权激励的行权周期。例如给予员工的期权有三年的锁定期，在锁定期后实施逐年匀速行权。 除了上述两个国际共有的问题外，在中国市场还存在不少特有的问题。首先，股权激励的一个基础便是成熟的市场，并能对公司价值进行客观的评定。而时下中国证券市场尚未完全成熟，这是摆在中国公司面前的最大问题。 其次，作为中国上市公司大头的国有企业，如何对员工进行激励而不涉及国有资产流失也是一个重点。激励的比例控制、力度以及范围要拿捏得准不是一朝一夕能捉摸得透的。 此外，对于处于垄断领域的国有企业公司高管业绩的界定难免有争议，这些公司本身便处在高利润行业，如何将政策优势和高管个人业绩区分开来，是一个难点。 较之国有上市公司，民营上市公司股权激励方面的审批流程要简单得多。尽管拥有这一优势，民营企业在股权激励方面并没有领先国有企业多少。汪洪涛指出：“企业的管理者特别是民营企业的老总在股权激励方面的意识还不够。”由于民营企业的老总对公司控制权天生具有相当的敏感度，而股权又涉及控制权，因此往往对股权激励方案心存戒备。在成熟的全流通市场，收购、反收购是件很平常的事情，这就让那些对股权激励方法不是很熟悉的老总们产生了误解。“其实只要控制好比例，股权激励对企业控制权来说影响微乎其微。” 汪洪涛表示，政府尽管先后出台了三个“办法”，“但是政策还有待细化，市场还需要探索。” |
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